Uma rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador também chamada de Despedimento é a dissolução do vínculo profissional por parte do empregador. Demitir com segurança um funcionário da empresa é conhecido como offboarding. Este é um processo que deve ser tratado por meio de precauções e diretrizes claras assim como um processo de recrutamento.
Se a rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador é iniciada, é preciso pesquisar a melhor forma de comunicar a decisão aos profissionais competentes e reunir argumentos claros para isso. Nesse sentido, é extremamente importante não criar um sentimento de injustiça.
No caso de a rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador ocorrer os documentos necessários devem ser recolhidos com antecedência, a devolução dos materiais organizada e todas as questões relativas aos direitos dos trabalhadores esclarecidas.
Todo o processo de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador deve ser feito para que as pessoas se sintam respeitadas e evitem dúvidas ou mal-entendidos no futuro.
Seja a saida de um funcionário voluntária ou involuntária, ela deve ser cuidadosamente planejada para cumprir integralmente as leis trabalhistas.
O que é rescisão de contrato de trabalho?
Neste irá encontrar neste artigo
A rescisão do contrato de trabalho, também conhecida como cessação de contrato de trabalho, nada mais é do que a formalização da rescisão da relação de trabalho, ou seja, a rescisão da relação de trabalho entre o empregado e o empregador. A partir de então, as partes não estão mais vinculadas aos direitos e obrigações da relação trabalhista.
No entanto, as empresas devem ficar atentas aos detalhes dessa decisão antes de iniciar esse processo. Principalmente porque a cessação do contrato de trabalho é o ponto de partida para uma série de etapas subsequentes, que devem respeitar a legislação laboral portuguesa em vigor.
Regras de Rescisão do Contrato de Trabalho
1) Ambas as partes concordam em rescindir o contrato de trabalho
Neste tipo de rescisão, uma decisão conjunta entre as duas partes. Assim, estes termos são definidos por mútuo acordo. O chamado contrato de rescisão contém informações sobre a rescisão e a data de vigência do contrato. Este acordo pode incluir compensação monetária com o consentimento da empresa e do empregado.
2) O trabalhador rescinde voluntariamente o contrato de trabalho
Assim como o empregador, o trabalhador tem o direito de rescindir a relação com a empresa, ele tem mais liberdade para rescindir o contrato do que o empregador. Nesse caso, temos duas formas principais de rescindir o contrato: com justa causa ou sem justa causa.
3) rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Existem muitas razões pelas quais uma empresa pode decidir por uma rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador e continuar a rescindir o contrato de trabalho de um empregado. Qualificações insuficientes, ineficiência ou má conduta são alguns exemplos, mas a lei diz mais. A coisa mais importante a lembrar é que as regras variam de acordo com o tipo de contrato.
Dito isto, os contratos sem cláusula sempre carecem de justificação, enquanto contratos a termo certo são abrangidos por um conjunto de regras específicas:
A) Demissão por justa causa
Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador oficialmente chamado despedimento por facto imputável ao trabalhador, essa modalidade é mais conhecida como justa causa. Inclui basicamente a conduta criminosa do trabalhador, justamente por sua gravidade, reincidência e/ou consequências, impossibilitando a continuidade do vínculo empregatício. Exemplos são:
- desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores
- provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa
- desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto
- falsas declarações relativas à justificação de faltas
- falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho
- reduções anormais de produtividade
B) Despedimento por extinção do posto de trabalho
A rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador é causada por razões de mercado, estruturais ou técnicas, relacionadas às atividades da empresa e não relacionadas ao próprio funcionário. Situações de crise e reestruturação organizacional são alguns exemplos que se enquadram nesse modelo.
D) Despedimento por inadaptação
A rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador por cessação de contratos de trabalho por sucessivas quedas de produtividade e/ou qualidade de trabalho, repetidas falhas de meios relacionados com o trabalho, exposição a riscos de segurança e saúde para o próprio contratante, outros trabalhadores ou terceiros ou quando os trabalhadores ocupam cargos de chefia ou de maior complexidade técnica e não é capaz de cumprir com os objetivos previamente acordados
São exemplos:
- riscos para a segurança e saúde do/a trabalhador/a, de outros trabalhadores ou de terceiros.
- redução contínua na produtividade ou qualidade do trabalho
- avarias repetidas nos meios disponíveis no posto de trabalho
D) Demissão em massa
Uma rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador em massa funciona assim como a demissão por extinção do posto de trabalho, a demissão em massa considera razões de marketing, estruturais ou técnicas além do funcionário e sua função na empresa. Em contrapartida, este modelo extingue dois ou mais contratos de trabalho ao mesmo tempo no caso de pequenas empresas e uma ou mais divisões de grandes e médias empresas.
Aviso prévio de rescisão do contrato de trabalho
Uma rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador independentemente da qualidade da relação de trabalho que os une, as empresas são obrigadas a comunicar previamente aos funcionários a intenção de demiti-los. Para o efeito, foram considerados os seguintes prazos:
- 7 dias: O período de teste é superior a 60 dias
- 15 dias; Contratos de trabalho a termo certo ou incerto com menos de seis meses; contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tem menos de um ano de antiguidade na empresa; períodos experimentais com mais de 120 dias
- 30 dias: Contratos de trabalho sem termo com menos de dois anos; contratos de trabalho a termo certo com mais de seis meses; contratos de trabalho a termo incerto de entre seis meses e dois anos; contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de um a cinco anos (exclusive)
- 60 dias: contratos de trabalho sem termo ou a termo incerto com mais de dois anos;
- contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de cinco a dez anos (exclusive)
- 75 dias: Contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de dez ou mais anos.
A exceção a estes períodos é o período probatório (menos de 60 dias), durante o qual a empresa pode rescindir o contrato de trabalho do trabalhador sem aviso prévio ou justa causa.
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